ما هي وظيفة العمل؟ هيكل وميزات

قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 15) تكشف عن محتوى مفهوم "وظيفة العمل". هذا هو النشاط الذي يقوم به شخص يشغل منصباً معيناً ، مدرج في قائمة الموظفين في مؤسسة ما ، ويحوز مستوى معين من التأهيل. في الوقت نفسه ، يستخدم المعرفة والمهارات والخبرة في إطار مهنته وتخصصه. وظيفة العمل هي واحدة من المفاهيم التي لها أهمية كبيرة لصاحب العمل في وقت الدخول في عقد مع أحد المرؤوسين. جنبا إلى جنب مع الجوانب القانونية الأخرى ، فإنه يحدد محتوى هذا المستند. بالإضافة إلى ذلك ، فإن وظيفة العمل هي اللب الذي يبنى حوله هيكل المعايير المهنية.

معنى مصطلح "التأهيل"

ظهرت في عام 2012 ، مفهوم المهنيةيرتبط المعيار ارتباطًا وثيقًا بالمؤهالت ومستوياتها. في الواقع ، إنه يتضمن عددًا من الخصائص التي يجب أن يمتلكها الموظفون للقيام بالواجبات المنصوص عليها في عقد العمل. يتم تحديد وظيفة العمل للموظف بشكل كبير من خلال قدراته وتعليمه وتدريبه. المؤهلات هي المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة لشخص ما ، مما يسمح له بأداء مهام محددة. وهذا يشمل أيضا مستوى الاحتراف.

يمكن القول أن هذا هو المؤهل الذي يؤثرما هي مكافأة الموظف ، سواء كانت ستقع في إطار برنامج تخفيض الموظفين ، سواء كانت ستحصل على ترقية أو فرصة للتدريب. يعتمد نجاح كل وظيفة من وظائف المنظمة على كفاءة أعضاء الفريق. إذا تم تلقي البيانات المتعلقة بالتعليم ، والعمل الذي تم تنفيذه في وقت سابق ، وإنجازات المرؤوس لا يمكن توضيحها من خلال وثائق مختلفة (الدبلوم ، الشهادة ، سجل المكافأة ، خطاب التوصية) ، يصبح التحديد الموثوق لمستوى المؤهل مهمة صعبة.

في الواقع ، القرار بأن الشخص قادرأداء وظيفة وظيفة محددة ، يمكن أن يتم فقط على أساس نتائج الشهادة. من الشروط المهمة لتنفيذها برنامج مصمم جيدًا لاختبار المعرفة والمهارات ، بالإضافة إلى تقييم ملائم للبيانات.

ما هي "المهنة" و "التخصص"؟

من أجل الكشف الكامل عن المعنى وملامح مفهوم وظيفة العمل ، فمن الضروري تحديد العديد من المصطلحات الأساسية. يتم تعريف المهنة كنشاط عمل محدد يقوم به الشخص لتوليد الدخل. ومع ذلك ، فهو يستخدم مجموعة محددة من المعرفة النظرية ، وكذلك الخبرة والمهارات. التخصص هو المعرفة والمهارات التي يكتسبها الشخص بعد التدريب الخاص ، وكذلك نتيجة للتجربة العملية. انهم بحاجة لهم لأداء نوع معين من العمل المهني.

بناء على هذا ، يمكننا أن نقول أن الثانيةالمفهوم هو أضيق بكثير من الأول. بعد كل شيء ، التخصص هو ما يفعله الموظف داخل المهنة. دعونا ننظر إلى هذا البيان بأمثلة ملموسة. على سبيل المثال ، الطباخ هو مهنة. يفترض وجود المهارات والمعرفة حول كيفية العمل مع الطعام. في هذه الحالة ، تشمل المهنة الأساسية التخصصات التالية: طاهي المعجنات ، خلاط العجين ، تقني الطبخ وغيرها.

المعيار المهني: وظيفة العمل وجوهرها

محتوى وظيفة العمل الموصوفة فييشمل المعيار المهني عناصر مثل التصفيات المؤهلة. وهذا يشمل أيضا المهارات والمعارف والمهارات. استناداً إلى حقيقة أن المعيار المهني يعني ضمناً أن موظفي المؤسسة يقومون بعملهم في مكان العمل ، فإنه يولي أكبر قدر من الاهتمام للعنصر الأول. انها عن العمل. تسمح لك معرفة هذه الميزة بربط متطلبات مهارات أحد المتخصصين بمحتوى أنشطته.

في الواقع ، في معيار مهنييتم تعريف الدالة مع الحد الأدنى من التفاصيل. تغادر صاحب العمل بقرار توظيف موظف غير كافٍ. وبموافقة الطرفين ، يمكن تدريب أحد المرؤوسين الذي لا يرضي رب العمل على نقاط محددة من المعايير المهنية عن طريق دفعها بشكل مستقل (أو على نفقة صاحب العمل).

محتوى قياسي محترف

يتضمن هيكل هذا المستند المعلومات التالية:

• وظيفة العمل. يصبح العمل الذي يجب أن يقوم به شخص يحمل مركزًا معينًا هو الأساس لوصف الوظيفة. كما هو موضح في عقد العمل.
• مجموعة من المعارف والمهارات اللازمة لتنفيذ كل وظيفة عمل. هذه المعلومات ضرورية من أجل إجراء تصديق الموظفين بشكل صحيح وفعال.
• يصبح التحقق من المعرفة المهنية الطريقة الرئيسية لتحديد ما إذا كان الموظف مستعدًا لأداء مهامه.
• قائمة خصائص التأهيل. هذا ينطوي على بيانات عن التعليم ، والتخصص ، والتدريب الإضافي ، والخبرة في العمل. تستخدم هذه المعلومات كقيود رئيسية في عملية التوظيف ، والحد من أنشطة الاعتماد ، وإدراجها في احتياطي الموظفين. المعلومات مهمة أيضا لتنفيذ الإجراءات الأخرى ، بما في ذلك تحديد خصائص التأهيل المحددة.

الغرض من المعايير المهنية

لصاحب العمل ، يصبح هذا المستندالنقطة المرجعية والأساس للمساعدة في اتخاذ قرار بشأن تعيين موظف (تخفيض ، نقل ، تدريب). في نفس الوقت ، أي شخص لديه الفرصة لربط بشكل مستقل مهاراتهم المهنية وقدراتهم مع تلك التي تمليها المعايير. هذا النهج يصبح مفيدا للغاية لأولئك الذين لديهم تخصص ضيق ويبحثون عن وظيفة. بعد كل شيء ، تسمح لك معرفة معايير التقييم بالتعرّف على ما يتم تضمينه في وظائف العمل. ناهيك عن حقيقة أنه في بعض الأحيان تسهيل مرور الشهادات.

ليست هناك حاجة إلى المعايير المهنيةلجميع التخصصات. بالطبع ، هناك مثل هذه المهن التي يصبح فيها وجود دبلوم الشخصية إلزاميًا. هذا هو الطبيب والمعلم والمحامي والتخصصات المعقدة الأخرى. مطلوب من الموظفين الذين يشغلون هذه المناصب أن يعرضوا معارف ومهارات خاصة. وعند توظيفهم ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بالمعيار المهني. ومع ذلك ، يمكن لعدد من المهن أن تفعل دون هذا الإطار الصارم. بعد كل شيء ، يتأثر تقييم امتثال الموظف للمركز الحالي بالسوق أو يتم تنفيذه بواسطة صاحب العمل نفسه. ينطبق هذا على الإعلاميين ، أولئك الذين يكتبون المقالات أو التعليقات أو التعليقات.

عندما يكون الإجراء لتشكيل القاعدة التشريعيةسيتم الانتهاء من استخدام المعايير المهنية ، فإنها ستصبح أداة لا غنى عنها لتقييم موظفي المؤسسات المالية والمؤسسات الوحدوية والمنظمات ، المملوكة جزئيا من قبل الدولة. وهذا يعني أن وظائف العمل الخاصة بالمعلم وعامل البريد والمسؤولين وغيرهم من المتخصصين سيتم تمييزها بوضوح.

التطبيق العملي للمعايير المهنية في إدارة المشاريع الخاصة

تجدر الإشارة إلى أن لأصحاب الشركات والشركات غير الحكومية ، والمعايير المهنية المتقدمة رسميا يمكن أيضا أن تكون مفيدة جدا. أنها تسهل إلى حد كبير إدارة شؤون الموظفين وتنفيذ سياسة شؤون الموظفين. تقوم علاقات العمل على أساسها. يمكن أداء مهام موظفي قسم الموظفين بشكل أسرع وأكثر كفاءة:

• يتم استخدام متطلبات المعايير المهنية عند ملئها لشغور وإجراء مقابلات مع المتقدمين.
• يتم تطوير مواصفات الوظائف على أساس الأحكام المحددة في الوثيقة.
• المعيار المهني مفيد إذا كنت بحاجة إلى تطوير برنامج التطوير الوظيفي للموظف.
• وظيفة العمل هي الموضوع الرئيسي ، وصفت بالتفصيل في المعايير المهنية. لذلك ، يمكن استخدام المستند في عملية إجراء أنشطة الاعتماد.
• التوظيف على أساس المتطلباتالمعيار المهني ، سيكون أكثر قوة وكاملة وذات صلة (التسعير الصحيح للأعمال ، تعيين مستوى التعريفة ، إنشاء حجم الراتب)

تعريف وأنواع ووظائف عقد العمل

الوثيقة التنظيمية الرئيسية والأكثر أهميةتصبح العلاقة بين الموظف وصاحب العمل عقد عمل. شروطه تشكل جوهر الوثيقة. وتتمثل وظائف عقد العمل في صياغة حقوق والتزامات الأطراف ومحتوى أنشطة الموظف وتحديد المكافأة عن الأداء الصحيح للعمل ، فضلاً عن العقوبات المتعلقة بانتهاك القواعد المحددة. هذه الوثيقة مكتوبة. نسخة واحدة تنتمي لصاحب العمل ، والثاني يبقى مع الموظف. يمكن السماح للشخص بالعمل فقط بعد تسجيل وتوقيع المستند.

هناك الأنواع التالية من عقود العمل:

1. السجين لفترة محددة.
2. وصف علاقات العمل لمدة تصل إلى خمس سنوات (ما لم يتم تحديد مدة أخرى في القانون الاتحادي).
3. الأبدي.

العقود التي أبرمت في أيالفترة الزمنية ، ولكن لم يتم إنهاؤها ، تعتبر غير محدودة. ويتم ذلك في الحالات التي يكون فيها صاحب العمل قد أبرم عقد عمل لفترة محدودة دون أسباب كافية (ذات صلة بالأوضاع المتنازع عليها أو الإجراءات القانونية).

محتوى عقد العمل

النظر في أن الوظائف الرئيسية للعمالةالعقد يتعلق بالتنظيم القانوني لمختلف جوانب النشاط والعلاقة بين الموظف والشركة ، يجب أن تكون المعلومات المحددة فيه دقيقة للغاية وصحيحة وكاملة. عادةً ما يتضمن هذا المستند البيانات التالية:

• اللقب والاسم والعضو العائلي للموظف. فضلا عن الاسم الكامل للشركة أو اسم صاحب العمل (لأصحاب العمل الفردية) ، وظيفة منظمة العمل.
• وصف الوثائق التي تصرفت كبطاقة هوية.
• أرقام تعريف دافع الضرائب إذا لم يكن صاحب العمل الفردي رجل أعمال فردي ، يتم تخطي هذا البند.
• إذا لزم الأمر ، تقديم معلومات حول من الذي دخل في عقد عمل بدلا من صاحب العمل (مدير ، رئيس الإدارة).
• معلومات حول الواجبات التي سيحتاج الموظف إلى أدائها.
• معلومات حول نظام الدفع والمكافأة.
• العقوبات والمسؤولية عن خرق العقد.
• الشروط التي بموجبها قد يدخل تغيير في وظيفة العمل حيز التنفيذ.
• أين ومتى تم إبرام العقد.

وفقا لتقدير رئيس الشركة الممنوحةيمكن استكمال القائمة مع عدة أقسام. إذا كان المستند لا يحتوي على البيانات المحددة في التشريع ، فهذا لا يعفي المشاركين في علاقة العمل من الامتثال للقواعد الإلزامية.

قائمة الواجبات العامة للموظفين

يقسم قانون العمل في الاتحاد الروسي واجبات العمل للعمال المستأجرين إلى نوعين: عام وخاص. وفقا للفنون. 21 ، تشمل الفئة الأولى:

1. الوفاء الضمير لواجبات التوظيف المنصوص عليها في العقد.
2. الامتثال للقواعد الداخلية للشركة.
3. الالتزام بانضباط العمل.
4. الامتثال لمعايير العمل المعمول بها.
5. الامتثال للوائح السلامة والصحة.
6. موقف دقيق لممتلكات صاحب العمل والزملاء. يجب أن يكون نفس الموقف للممتلكات ، التي تنتمي إلى أطراف ثالثة ، ولكن في مجال مسؤولية الشركة.
7. رسالة إلى الإدارة حول الحالات التي تهدد سلامة الممتلكات الملموسة أو صحة الناس.

هذه المتطلبات ذات طبيعة عامة. وهي ذات صلة بأي شركة أو مؤسسة تقريبًا.

واجبات خاصة من العمال

اعتمادا على نطاق الشركة ،تعقيد الدورة التكنولوجية ، والعديد من العوامل الأخرى ، قد يكون عقد العمل قائمة من المهام المحددة التي يجب على الموظف حلها في المستقبل تستند قائمة هذه الأعمال على التوظيف ، ومستوى التأهيل للموظف ووصف الوظيفة.

كيفية تطوير أوصاف الوظائف؟

أوصاف الوظيفة تشكل في هذه العمليةتنظيم الأعمال ، عند تطوير القاعدة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين. ويمكن تحقيق ذلك أيضًا أثناء تشغيل الشركة. ومن ثم ستتأثر طبيعة الوثيقة بعلاقات العمل القائمة في الفريق. الخوارزمية التي يتم بموجبها إنشاء هذا المستند تكاد تكون هي نفسها دائمًا. ويشمل عدة مراحل متتالية:

1. التحضير (دراسة محتوى الوثائق التنظيمية التي تنظم أنشطة الموظفين).
2. تطوير المشروع.
3. إرسال المشروع للموافقة عليه.
4. التحقق من المشروع والموافقة عليه.

في كثير من الأحيان مهمة رسم مسؤوليتم تنفيذ التعليمات في الشركة من قبل متخصص. يمثل خدمة إدارة شؤون الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يتم ذلك من قبل رئيس القسم (حيث سيعمل الموظف) أو الموظف مع رئيسه. يتم اتخاذ القرار بشأن من سيقوم بتطوير المشروع من قبل صاحب العمل. يمكنه اختيار موظف واحد ومجموعة. حتى الآن ، لا يحدد القانون بنية واضحة ومحتوى للوصف الوظيفي. لذلك ، دائمًا ما يكون لها شخصية فردية.

وظائف الموظف يمكن تحديدها فيوصف الوظيفة ، وفي عقد العمل. هذه الوثائق تكمل وتوضح بعضها البعض. لن يتم الشرعية والشرعية إلا عندما يكون الموظف على علم ويوافق على واجباته. هذا معتمد من توقيعه. الفن. تلزم 22 من قانون العمل صاحب العمل بإبلاغ مرؤوسيه عن طبيعة العمل وخصوصياته وقيوده وآثاره الضارة. كما يجب عليه التأكد من قيام الموظفين بقراءة والتوقيع على اللوائح المحلية القائمة ذات الصلة بأداء وظائف العمل لأحد المرؤوسين. يلتزم كل موظف بالتعرف عليها بالتفصيل.

المسؤولية عن خرق عقد العمل

في حالة عدم قيام الموظف بأداء وظيفتهفواجبات العمل (أو أدائها غير كافية) ، تنتهك الانضباط المقبول ، وتسبب ضرراً لممتلكات المؤسسة من خلال أفعالها أو تقاعسها ، وتخضع لإجراءات تأديبية. يمكن أن يكون في شكل ملاحظة أو توبيخ أو تخفيض أو حتى الفصل. إذا ثبتت العلاقة السببية بين أنشطة موظف الشركة والأضرار المادية التي لحقت بها ، فقد يقرر المدير إحالة الجاني إلى المسؤولية. في كثير من الأحيان ، يحدد صاحب العمل بشكل مستقل عقوبة لمرتكبي الانضباط. ولكن في بعض الحالات (الجرائم ذات الطبيعة الإجرامية) يصبح من الضروري إشراك ممثلين عن وكالات إنفاذ القانون.